Arbeitsrecht
Krank und doch gekündigt.
Es gibt die falsche Vorstellung, dass ein erkrankter Arbeitnehmer /in nicht gekündigt werden darf.
Dieses ist grundsätzlich nicht zutreffend. Das Kündigungsschutzgesetz schützt krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses
In dem Kündigungsschutzgesetz existieren drei Formen der Kündigung von Arbeitnehmern.
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Verhaltensbedingte Kündigung
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Personenbedingte Kündigung
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Betriebsbedingte Kündigung.
Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu der Kategorie der personbedingten Kündigung.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bevor er eine Person wegen einer Erkrankung kündigt folgende Voraussetzungen beachten:
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Die künftige Gesundheitssituation des Beschäftigten.
Dabei muss der Arbeitgeber genau nachvollziehen wie häufig der Beschäftigte arbeitsunfähig erkrankt ist und muss eine Rückschau hinsichtlich der Beschäftigungs- und Krankheitszeiten vornehmen. Kommt es zu häufigen kurzfristigen oder längerfristigen krankheitsbedingten Ausfällen von dem Beschäftigten so kann der Arbeitgeber mit einer Rückschau der Erkrankungen des Beschäftigten eine Kündigung wegen häufiger Erkrankung aussprechen.
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Durch die Krankheit werden wirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Interessen beeinträchtigt.
Der Arbeitgeber muss prüfen ob der Beschäftigte aufgrund seiner Erkrankung hohe Lohnfortzahlungen vornimmt. Eine Entgeltzahlung ist bis zu 6 Wochen Krankheitszeit fällig. Nach 6 Wochen treten die Krankenkassen dann für den Lohn des erkrankten Beschäftigten ein.
Bei der Wirtschaftlichkeitsprüfung muss der Arbeitgeber prüfen ob der erkrankte Beschäftigte in einer exponierten Stellung arbeitet, so dass der gesamte Betriebsablauf durch seine Erkrankung gestört wird.
Ist dies der Fall dann kann der Arbeitgeber bei Beachtung der Sozialauswahlkriterien den erkrankten Beschäftigten Arbeitnehmer entlassen
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Interessenabwägung zwischen Betriebszugehörigkeit und krankheitsbedingte Kündigung
Als wichtiges Kriterium bei der Kündigung muss der Arbeitgeber eine Pro- und Kontraliste aufstellen. In der Pro- und Kontraliste muss stehen wie häufig der Arbeitnehmer in der Vergangenheit arbeitsunfähig erkrankt war und welche Rolle er im Betriebsablauf spielt. Weiter muss diese Liste enthalten ob seine Erkrankung den betrieblichen Ablauf stört und ob die Erkrankung des Betroffenen häufig auftritt oder ob es nur eine vorrübergehende Erscheinung ist.
Bei dieser Pro- und Kontra-Abwägung muss insbesondere die betrieblichen und persönlichen Interessen des Beschäftigten gegen einander aufgewogen werden.
Nach dem dies durchgeführt worden ist muss der Betriebsrat, sofern in einer Firma eine Betriebsrat existiert, angehört werden. Anderenfalls ist die krankheitsbedingte Kündigung nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen. Der Arbeitgeber kann dieses im gerichtlichen Verfahren nachholen.
Bei Arbeitnehmer mit einem Behinderungsgrad von 50 % ist es erforderlich, dass das Integrationsamt der Kündigung zustimmt.
Klageweg
Will sich der betroffene Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren muss er innerhalb von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben.
Bei dieser Klage muss der Beschäftigte darlegen weshalb er erkrankt ist. Ferner muss er genau darlegen ob die oben aufgeführten drei Kriterien bzw. auch die Anhörung des Betriebsrates von dem Arbeitgeber eingehalten worden sind.
Hat der Arbeitgeber die oben aufgeführten Kriterien erfüllt ist es möglich dass die Klage auf Weiterbeschäftigung negativ beschieden wird.
Nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes taucht immer die Frage auf ob jemand der länger als 6 Monate ununterbrochen krankgeschrieben ist weiter beschäftigt werden kann. Daher ist es wichtig bei einer mehrmonatigen Erkrankung mit dem Arbeitgeber zu sprechen und diesen auf eine betriebliche Wiedereingliederung zu drängen.
Ein solches betriebliches Wiedereingliederungsmanagement ist nicht nur von Seiten des Arbeitgebers zu verlangen, sondern auch der Beschäftigte kann diese Maßnahme von seinen Arbeitgeber fordern.
Im Rahmen dieser betrieblichen Wiedereingliederungsmaßnahme kann der Beschäftigte verlangen, dass er anderweitig, als an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz, eingesetzt wird.
Rechtsanwalt
M. Erdem